Переход ролей как цель обучения: как строить курсы, которые меняют профессиональную идентичность

Часто программы повышения квалификации ориентированы на передачу конкретных навыков: новая методика, цифровой инструмент, нормативные изменения. Это важно, но мало кто целенаправленно проектирует обучение так, чтобы оно меняло не только *что* человек умеет делать, но и *кем* он себя считает в профессиональной среде. Я работаю в области разработки учебных программ и семинаров более десяти лет и видел множество успешных курсов, которые, тем не менее, не приводили к заметным изменениям в поведении сотрудников на рабочем месте. Причина в том, что формирование профессиональной идентичности — более тонкая и длительная задача, требующая другой архитектуры обучения.

В этой статье я подробно разбираю, что такое переход идентичности в контексте повышения квалификации, почему его стоит считать отдельной целью курса и какие практические приёмы позволяют проектировать семинары и краткосрочные программы так, чтобы они действительно поддерживали смену профессиональной роли.

Термин «профессиональная идентичность» описывает образ себя как специалиста: ценности, убеждения, роль в сообществе практики и ощущения собственной компетентности. В теоретическом плане это близко к идеям трансформирующего обучения (Дж. Мезироу), теории сообществ практики (Лейв, Венгер), когнитивной модели самоэффективности (А. Бандура) и концепциям ситуационного обучения.

Ключевые положения, которые важно помнить:

— Изменение поведения ≠ изменение идентичности. Человек может осваивать навыки и временно применять их, но если новая роль противоречит его профессиональной самоидентификации, устойчивых изменений не произойдёт.
— Идентичность формируется в социальном контексте. Взаимодействие с коллегами, обратная связь и рольовые ожидания окружающих влияют сильнее, чем одиночные тренинги.
— Переход